笑看今朝

目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：

    首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量 ..

  这是19世纪意大利经济学家帕列托的发现：社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则，即80%的结果（产出、酬劳），往往源于20%的原因（投入、努力）。

    习惯上，我们往往认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品和每一分利润都一样好，都必须付出相同的努力；所有机会都有近似价值。而二八法则恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努 ..

在外企工作了这些年，目睹了很多高级经理或主管的来来去去。有突然”死亡”的，有自愿离职的，有被动请辞的。不禁想研究一下职业经理为何都短命的原因。记得我的一个老板跟我聊的一句话：爬的越高，空气就越稀薄。实在是很有道理。他本人虽然聪明能干，最终仍然因为一次公司税务的损失而卷铺盖走人。很多人羡慕高级经理人的薪高权重，然而国外权威统计高层经理的平均寿命只有3。2年，远低于其他中层或基层的岗位。那么究竟老板最想干掉谁?仔细观察，其实有些规律。除了业绩以外，以下 ..

新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。

    

    对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……

    新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是 ..

  一只小猪、一只绵羊和一头乳牛，被关在同一个畜栏里。有一次，牧人捉住小猪，他大声号叫，猛烈地抗拒。绵羊和乳牛讨厌它的号叫，便说：“他常常捉我们，我们并不大呼小叫。”小猪听了回答道：“捉你们和捉我完全是两回事，他捉你们，只是要你们的毛和乳汁，但是捉住我，却是要我的命呢！”

    立场不同、所处环境不同的人，很难了解对方的感受；因此对别人的失意、挫折、伤痛，不宜幸灾乐祸，而应要有关怀、了解的心情。要有宽容的心 ..

毛泽东曾言道，思想路线、政治路线决定以后，关键是组织路线。企业发展亦然！发展战略、管理理念决定以后，关键是笼络使用人才。

    唐僧西天取经的战略决策是50年不变，100年不动摇。但要完成这一使命，关键还是人才。人才资源必须组织与配置。唐僧取经团队的人才配置是一个典型的范式。

    德者居上

    对于大企业的领导人来说，要有意识地淡化自己的专业才能，用人为能 ..

  民营企业集体跳槽是市场资源重新配置的表现，也是人才寻求新的发展机遇的表现，就像水从高处流下来，遇到有缝隙的地方一定会去填补的。我理解民营企业员工选择集体跳槽，是由于骨干队伍的想法、抱负跟原公司发生冲突，以及跟原民企老板在企业定位等方面旨趣不同，于是选择另谋高就。

    还有的则是因为，原民企在规模扩大以后，骨干团队所开展的项目就成了公司业务的一个环节。在这样的民企里，团队核心人员可能只能待在部门经理的位 ..

  一方面企业需要优秀人才，另一方面优秀人才往往流动性强。这似乎成为一些企业的难题。武汉中联药业集团如何控制人才流失率呢？    

    企业保持一定限度的人员流动率是允许的。“优质的资源总在不断地流动！”目前中联员工流动率一直保持在10%-20%的合理水平。但流失不能过量。必须清醒认识到，企业要永续经营，必须有一个持续不断的人才供应链，以保持活力和动力。    

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“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。这是很多老板的心头针，到底该如何做，看完柏明顿HR咨询给您推荐的这篇文章您应该能帮到您的。

　　因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也 ..

我6年前创业成立了现在的公司。近几年公司规模不断扩大，随着人员的不断增加，公司的职能部门也开始出现，尤其是人力资源部门是我一直都很重视的。之前的人力资源总监一直都是由市场部的负责人来兼任，现在我想聘请一个拥有人力资源知识背景的专业人士担任，不知道这样做对不对？

    专家意见：

    一、人力资源总监该由什么人担任，

    首先要弄清，人力资源总监该干什么 ..

安德鲁路卡耐基曾说过：“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”

    也有人曾这样问过比尔路盖茨：“比尔路盖茨先生，你如果离开微软，能再搞一个同样的微软吗？”盖茨回答说：“可以，如果让我现在带走100个人。”

    由此我们可以看出，企业真正的发展之源，其实是人才；企业之间的竞争，说到底也就是人力资源的竞争。“人才就 ..

人才是没有一个数学公式那样的定义，没有具体的模式去参考。人们心中的人才不过是决策者或决策团体自身素质的对照反应而已。正所谓鸡鸣狗盗之徒亦能使孟尝君夜渡函古关，处在此时此景善口技者则是不可或缺的人才... ...

    中央作出“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才原则，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，为我国人才工作注入了新的活力。

    纵观近几年我 ..

1.引言

    世界经济的竞争归根结底是人力资源素质的竞争，高素质的人力资源是发展先进生产力的关键要素。今天的中国，生产力发展水平超过以往任何时代，作为生产力主体因素—人的因素空前活跃。世界经济一体化和高新科技迅猛发展决定了我们在知识经济条件下，发展社会经济的关键要素不仅仅是赋予的资余和广阔的土地，不能再依靠低成本的劳动力和低廉的价格维持自己的竞争优势，而会更多地依赖于人力资源，依赖于人的知识和技能，依赖于对新技术的 ..

具有为吃而买、边用边学头脑的人，或许正是当今企业急需的可塑人才。因为只有这种人表现出具有灵活的头脑、进取的精神、遇到问题而能寻找解决问题的办法和独立完成项目的能力。这也应该是现在企业引用人才和人才培养的衡量标志和原则。什么是人才？要什么样的人才？如何用好人才?值得我们企业家去思考---



    有企业朋友讲，其单位来了几位博士生，工作一年了可看不出他有什么惊人绝唱，老总也埋怨为何表现如此平平淡淡？于是老总便 ..

  TCL集团在人力资源管理方面一直在追求管理的人性化与理性化相结合，这是“合金式”企业文化的一个具体体现，汲取了儒家文化的以人为本思想，又学习了现代管理的管理方法，将二者结合到对人的管理上。在管理中，还注重用企业文化中的团队精神和敬业精神来引导管理，体现了“为员工创造机会”的企业经营宗旨。

    现代企业的竞争是效率和实力的竞争，这种竞争的背后是人才的竞争。人是企业中最特殊的资源，其它的资源都要通过人来使用， ..

2003年，福建、珠三角逐渐爆出制造业工人“用工荒”，至2005年开始蔓延到长三角地区，现在这已逐渐扩大了到全国。

    劳动保障部门的一项调查显示，2004年以前，珠三角地区农民工平均工资12年仅涨了68元，相当于“原地踏步”。近3年，沿海地区农民工工资则呈现“三级跳”，平均每年增长100多元，有的省份涨幅接近20%。国务院发展研究中心也对全国17省区做了抽样调查，调查显示，2004年~2006年农民工的人均月工资增幅分别达2.8%、6.5%和11.5%，增 ..

你有营销团队吗？

    理念：一个真正的团队，必须是每个人“有求于”其他人，并且能够“贡献于”其他人。也就是说，团队成员“要有配合”，并且“谁也离不开谁”。

    案例：在一家企业的月度销售经理会议上，经理们纷纷提出要“加强团队建设”，我冷不丁问一句：“什么是团队？”与会者一时语塞。我又问：“一个由6名主攻手组成的排球队是不是一个团队？”大多数经理说“不是”。我告诉他们：“你们的营销团队 ..

一《庄子·徐无鬼》篇的相狗和相马
“徐无鬼”是开篇的人名，以人名作为篇名，是《庄子》中的又一长篇，由十余个各不相关的故事组成，并夹带少量的议论。全篇内容很杂，中心不明朗，故事之间也缺乏关联，但多数是倡导无为思想的。这里举其中关于相狗和相马的例子。
【原文】说：徐无鬼因女商见魏武侯(1)，武侯劳之曰(2)：“先生病矣(3)！苦于山林之劳，故乃肯见于寡人。”
徐无鬼曰：“我则劳于君，君有何劳于我！君将盈耆欲(4)，长好恶，则性命之情病矣(5)；君将 ..

人力资源书上经常会介绍这样的观点：你有多大的能耐，我就给你多大的平台！    

    相反，我们也会经常介绍这样的观点：你有什么样的平台，就会有什么样的人才！    

    这就是辩证法，任何事物都是有正反两面，那一面是对的，关键看你站在那一个角度去理解！企业在发展过程中肯定会遇到人才的缺乏问题，如何解决核心人才的满足率，是任何一家企业要关注的头等大事。 ..

　作为企业的竞争优势源泉，人力资源也必然是难得的资源，如果竞争对手能接触到与你企业优秀人才一样的人群，你企业的竞争优势将荡然无存。换句话说："最好的才能得到最好的。" 人力资源管理好的企业独具本色，它的企业文化是难以模仿的，只有你拥有了与对手制定人力资源政策的人一样优秀的人才时，你才会制造出与对手同层次甚至高出对手的人力资源管理产品来。你的特色才会熠熠发光，永放夺目光彩。

　　21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力 ..